劳动关系

　　劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

　　需要强调指出的是：我们一般讲的劳动关系是狭义的概念，即不包括一般的雇佣关系。劳动关系有几个重要特征：1)、劳动者融入用工单位;2)、使用用工单位的生产资料;3)、有岗位劳动报酬;4)、以劳动法及法规、劳动合同建立起双方之间的法律关系。因此，我们需要弄清劳动关系与其他关系的不同。

　　[例1]：一企业改造修建围墙，将其工程以全包方式包于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某被砖头砸伤。本案甲与企业之间无劳动法律关系，民工王某与包工头甲之间只是一个雇用关系，因此本案不能按照劳动法进行赔偿，而只能按民事损害来赔偿。

　　[例2]：一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费200元。本例中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇用关系，而不存在狭义的劳动关系。

　　[例 3]：保姆在打工期间生病，医疗费该谁支付?家庭保姆同雇主之间只是存在雇佣关系，在《民法通则》中，雇主与雇员之间是平等民事主体。因此只有当雇主对保姆伤病形成有过错或违法行为——即雇主的行为构成侵犯保姆合法权益时，才对侵权行为承担赔偿责任。反之保姆生病，雇主在法律上没有义务支付其医疗费。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见就明确规定“家庭保姆不适用劳动法”。从另一个角度上讲，保姆通过家政公司或街道办事处推荐的情形，家政公司往往是培训与推荐保姆，在行政治安方面对保姆进行一定管理，如身份真实确定，有合法证明、身份健康无传染疾病、有保姆技能等方面负责，但本身与保姆之间没有劳动关系，也无劳务关系。街道办事处不是企业，严格讲不应管理此事，只是“为了创收”而管，这里可能产生劳务行政管理关系，但也不可能产生劳动关系。因此，保姆应当自己医疗保险以建立自我救济机制。

　　劳动合同是证明劳动关系建立的起止期限、劳动关系当事人双方的权利义务的书面法律文件。根据《劳动法》的规定建立劳动关系应当签订书面《劳动合同》。由于在实际中，手续履行往往有个过程，没有签订合同就发生了劳动争议的情形娄见不鲜。

　　此时，是否双方劳动关系没有建立呢?回答是否定的。关键在于：是否建立劳动关系，哪怕是一天、半天、甚至是一个小时，只要劳动关系建立，劳动合同关系就建立了，发生了劳动争议均必须按照劳动法律法规来处理和解决。

　　因此，劳动关系的建立是劳动法律关系的实质要件，而劳动合同是形式要件。

　　

　　有两种情况在合同期内用人单位是可以变更劳动者工作岗位的。根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》(劳办发〔1996〕100号)的规定精神，符合以下情况，用人单位可以变更劳动者工作岗位：一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位的。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。

　　应当可以，这样才符合劳动与报酬的一致性。但有一点用工单位应当注意，临时性变更工作岗位，临时条件事由消除后，即恢复原岗位的，劳动报酬一般不适合变更。

　　企业分立是指一个企业分立成两个或两个以上的企业;企业合并是指两个或两个以上的企业联合组成一个企业或一个企业兼并另一个或一个以上企业。企业分立或合并前的用人单位的权利义务应由分立或合并后的单位享有或承担。

　　允许变更劳动合同的条件是：企业转产、调整生产任务、客观情况发生变化等。企业的分立或合并属于客观情况发生了变化，若这一变化致使原劳动合同无法履行，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同”。企业可依法向劳动者提出变更合同的建议，并说明变更的理由和内容，经双方协商同意后，书面变更劳动合同的相关内容。在这个过程中，双方权利、义务的调整不得违反法律、行政法规的规定，企业应当按照国家有关规定确定劳动者的工资、奖金、保险福利待遇等，不得损害劳动者的合法权益。

　　

　　原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位可严格按照这一规定执行，来避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的情况。

　　为了保障用人单位用工自主权，《劳动法》规定，以下几种情况用人单位可以单方面解除劳动合同。

　　(一)《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

　　1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

　　3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　4.被依法追究刑事责任的。

　　(二)按照《劳动法》第二十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人后可以解除劳动合同。

　　1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　3.劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　(三)《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营情况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员。

　

　　依据原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》(劳部发〔1998〕34号)规定：

　　一、在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

　　二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，经与职工协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)的规定办理。即：“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的，可以解除劳动合同”。

　　三、按照原国家体改委《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》(体改字〔1997〕96号)以及国家有关企业改革的精神，实施股份合作制的企业，在职工投资入股方面，鼓励职工在自愿的基础上人人投资入股，允许少数职工不入股。因此，在股份合作制履行中，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。

　　四、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，凡涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，如集体变更或解除劳动关系等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。

　　五、各级劳动保障行政部门要加强对企业实施股份制和股份合作制改造过程中履行劳动合同情况的监督检查，对一些企业存在的因职工未入股影响劳动合同履行的行为，劳动保障部门应及时予以纠正。

　　六、对因职工入股问题影响劳动合同履行引起的劳动争议，应当按照国家有关劳动争议的规定办理。

　

　　学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。原劳动部曾发文指出，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

　　由此可见，上述三种形式的区别在于：①期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定;见习期至少有一年的时间;试用期则不超过6个月。②确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的;而试用期则是约定达成的，并且在6个月的时间内可以由双方协商确定期限。③执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行;见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行;而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。因此，无论是执行了学徒期制度还是见习期制度的职工，用人单位在与其签订劳动合同时均可以同时约定不超过六个月的试用期。